• Appraisal
• Justice
• Leadership
• Organizational
• Performance

Questo elaborato analizza i due concetti chiave di misurazione della performance e di leadership, con l’obiettivo di identificarne il rispettivo impatto sulla percezione di giustizia organizzativa dei lavoratori, che costituisce il terzo concetto chiave di questa tesi. La misurazione della performance dei lavoratori è una componente fondamentale dei sistemi di performance management implementati al giorno d’oggi da diverse aziende. Questa pratica è emersa nel secolo scorso principalmente dalla necessità dei datori di lavoro di controllare il rendimento dei propri dipendenti. Tuttavia, nel corso degli anni nuovi filoni di ricerca hanno riconsiderato la misurazione della performance come uno strumento per valutare le competenze dei lavoratori piuttosto che i risultati. In quest’ottica è possibile distinguere tra due criteri di misurazione della performance che costituiscono due dei concetti cardine di questo elaborato: la misurazione della performance orientata ai risultati e quella orientata alle competenze. La prima ha come oggetto di valutazione il raggiungimento di predeterminati obiettivi quantitativi, mentre la seconda ha come oggetto di valutazione lo sviluppo di determinate attitudini e competenze considerate fondamentali nel conseguimento di una buona performance. Un altro concetto cardine in questo elaborato è il ruolo che il leader svolge nel gestire i dipendenti e in generale lo stile di leadership adottato. È infatti possibile distinguere tra stile transazionale nel quale il leader adopera l’autorità e sistemi di ricompensa e punizione per gestire i dipendenti, e stile trasformazionale nel quale il leader motiva, inspira e stimola i dipendenti ad essere innovativi e a partecipare attivamente al successo dell’azienda. Il terzo concetto chiave è la giustizia organizzativa, la quale consiste nella percezione di giustizia che i dipendenti hanno nell’ambito del posto di lavoro ed è composta da tre fondamentali dimensioni: la giustizia distributiva, procedurale ed interazionale. La giustizia distributiva è riferita alla percezione di giustizia che i dipendenti hanno riguardo la distribuzione delle ricompense; la giustizia procedurale è riferita alla percezione di giustizia riguardo ai processi organizzativi che direttamente riguardano i lavoratori; infine la giustizia interazionale è riferita alla giustizia percepita in riferimento al trattamento personale che i dipendenti ricevono dal proprio superiore.
L’obiettivo fondamentale di questo elaborato è di analizzare la relazione che sussiste tra i criteri di misurazione della performance e le tre dimensioni di giustizia organizzativa. In particolare, cercando di misurare l’impatto che i criteri di misurazione della performance orientati ai risultati o alle competenze hanno sulle percezioni di giustizia distributiva, procedurale e interazionale rispettivamente. In seguito, un altro obiettivo di ricerca è studiare la relazione tra leadership e le dimensioni di giustizia organizzativa per testare l’influenza che ha il ruolo del leader nella determinazione delle percezioni dei dipendenti. L’analisi è stata condotta con l’utilizzo di dati secondari raccolti dall’European Working Conditions Survey condotto dall’Eurofound nel 2015.

This thesis analyses the key concepts of performance appraisal and leadership, with the aim of identifying their impact on the employees’ perceptions of organizational justice, which consists of the third key concept of this work. Measuring the employees’ performance is a fundamental step of the performance management system implemented by various organizations nowadays. This practice emerged during the last century prominently from the employers’ necessity of controlling the subordinates’ results. However, during time new lines of research have emerged reconsidering the performance appraisal as a tool for the assessment of employees’ competencies rather than results. In this view it is possible to distinguish between two criteria of performance evaluations that will be one of the key elements of this thesis: the result-oriented and the competence-oriented performance appraisals. The former is aimed at evaluating the employees for the attainment of predefined quantitative goals, while the latter is aimed at evaluating the employees for the development of skills and behaviours considered fundamental for a successful performance. Another key element of this work is the role that leaders play in managing the employees and the leadership style. It is possible to distinguish between transactional leaders who rely on formal authority and reward and punishment systems to manage their subordinates, and transformational leaders who try to motivate, inspire and stimulate employees to be innovative and participate in the success of the organization. The last key element is the organizational justice that concerns the employees’ fairness perception within the workplace and is composed of three dimensions: distributive, procedural and interactional justice. Distributive justice is related to the employees’ perception of fairness in the distribution of outcomes among personnel; procedural justice is referred to the perception of the fairness characterizing the organizational processes directly involving the employees; and interactional justice is referred to the employees’ fairness perception regarding the treatment received by their superior. Therefore, the fundamental aim of this thesis is to analyse the impact that the criteria of performance appraisals have on the three key dimensions of organizational justice. In particular, the extent to which result-oriented and competence-oriented performance appraisals have an influence on the distributive, procedural and interactional justice. Moreover, a further aim is to test whether the attitude of leaders towards the subordinates has an impact on the employees’ perception of organizational justice. The research is conducted using secondary data retrieved from the European Working Conditions Survey conducted by the Eurofound in 2015.