Riassunto analitico
Obiettivo di questo lavoro è esplorare la valutazione della performance in un'ottica interdisciplinare e segnalare delle indicazioni di progettazione dei sistemi di valutazione, ricollegandosi al tema della People Analytics e all'annoso dibattito sul rendimento del lavoratore subordinato.
Vengono innanzitutto evidenziate le logiche che sottintendono la costruzione dei sistemi di valutazione della performance nella prassi aziendale e, con l'ausilio di discipline come la psicologia e la psicologia sociale, si problematizza l'eccessiva enfasi posta nella fase di progettazione sugli strumenti di misurazione. Sarà evidenziato come è necessario, da un lato, ridurre le distorsioni involontarie derivanti dalla razionalità limitata propria dei decisori umani e, dall'altro, affrontare le possibili distorsioni volontarie: l'efficacia di un sistema di valutazione (cioè la sua capacità di raggiungere gli obiettivi che si prefigge) dipende anche dal grado di coerenza fra gli obiettivi perseguiti da tutti gli attori coinvolti nel processo, chiamando così in causa i temi della partecipazione e della negoziazione.
Dall’analisi della letteratura manageriale si cerca poi di delineare i trend emersi negli ultimi anni (maggior focus sullo sviluppo e sul feedback continuo, le nuove tecnologie e i tools di real-time data crowdsourcing), guardando ai possibili vantaggi e alle possibili criticità.
Vengono dunque richiamati i temi della People Analytics e dei Big data, concentrandosi su come l’utilizzo dei dati e delle tecniche di analisi avanzate possano cambiare e migliorare i processi decisionali alla base della valutazione della prestazione ma anche su come le riflessioni sull'accuratezza delle valutazioni possano metterci in guardia su un possibile punto debole di tali tecniche, la qualità dei dati.
Nella tesi trova spazio il dibattito sul rendimento del lavoratore, ripercorrendo l'evoluzione del dibattito dottrinale sulla sua rilevanza giuridica e sulla distinzione tra obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato sulla scia, da un lato, di una rinnovata attenzione a tutti gli interessi in campo (e, particolarmente, all’interesse del datore di lavoro) e, dall’altro, della convinzione diffusa della necessità di aggiornare i concetti e le categorie del diritto del lavoro, in seguito al cambiamento in atto nelle imprese e nell’organizzazione del lavoro. Si propone quindi una critica alla visione mainstream del cambiamento e una diversa visione critica dello stesso. Si ripercorrono le posizioni della giurisprudenza sul licenziamento per scarso rendimento, sull'onere della prova e sulle clausole di rendimento minimo. Infine, se si riconduce la questione al problema dell'individuazione di parametri cui rapportare il rendimento è possibile ipotizzare la possibilità di percorrere diverse strade: lo sviluppo di tecniche e strumenti che incrementino la conoscenza dei rapporti causa-effetto e permettano dunque di distinguere e calcolare quei fattori che incidono sul risultato del lavoratore ma che sono indipendenti da quest’ultimo; prevedere parametri e criteri per la valutazione del rendimento mediante negoziazione tra le parti in causa, con la stipulazione di accordi sindacali o accordi individuali in sede protetta.
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