Riassunto analitico
I moderni processi organizzativo-produttivi determinano una profonda rivisitazione del tradizionale concetto di professionalità del lavoratore che è ormai tenuto a possedere competenze trasversali quali le capacità di risolvere i problemi, le abilità analitiche e quelle comunicative, indispensabili per lo sviluppo del prodotto e l’individuazione di procedure organizzative più efficienti in grado di migliorare la performance dell’impresa sul mercato.
Tuttavia, questo è possibile solo se l’impresa mette i suoi dipendenti in condizione di massimizzare il loro rendimento, selezionando per ogni posizione organizzativa il lavoratore più adatto a quella attività, con le competenze necessarie e la giusta motivazione, e se quel lavoro è ciò che l’aspirante matricola desidera e si aspetta di svolgere.
Fra l’impresa e il collaboratore deve esserci una perfetta informazione sui contenuti del contratto di lavoro. Ciò consentirà a entrambe le parti di soddisfare i propri bisogni e di trarre il massimo vantaggio dallo scambio economico.
Se si fa ciò che si vuole fare, si fa meglio e con i migliori risultati.
Da una parte, l’impresa può avere esigenze di flessibilità, qualitativa o quantitativa, o necessità di dipendenti che le garantiscano una prestazione continuativa nel tempo, in base ai reparti e al settore economico; dall’altra, i lavoratori esigono un’adeguata sicurezza sul lavoro e tutela della propria persona, una volta entrati nell’organico aziendale ma, nello stesso tempo, devono garantire lo svolgimento della prestazione lavorativa con il grado di autonomia e responsabilità previsti dal contratto.
In modo particolare, bisogna evidenziare come alcune forme negoziali c.d. “atipiche” e alcune mansioni svolte in contesti aziendali ad elevato rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, richiedono una precisa qualità contrattuale, intesa come certezza del contenuto della prestazione lavorativa svolta, che può essere in definitiva ottenuta con la certificazione dei contratti.
Già introdotta nel nostro ordinamento dalla c.d. legge Biagi allo scopo di alleggerire il contenzioso in materia di qualificazione del rapporto di lavoro, la certificazione nasce come procedura volontaria, con la quale una commissione competente, istituita presso le sedi indicate dal legislatore, convalida la qualificazione del contratto data dalle parti stipulanti.
Nello specifico, il primo capitolo ne ripercorrerà l’evoluzione storica e legislativa, dal Libro Bianco al c.d. Collegato lavoro, con cenni sullo Statuto dei Lavori e sul disegno legislativo previsto inizialmente per la certificazione.
Le diverse commissioni di certificazione previste dalla legge, dalla loro costituzione al funzionamento, oltre che la loro competenza territoriale, saranno oggetto di approfondimento nel secondo capitolo.
Successivamente, nel terzo capitolo sarà esaminata la procedura di certificazione, dagli istituti giuridici certificabili a come si procede nell’istanza e quali sono gli effetti dello strumento verso i contraenti e i soggetti terzi che possono avere interessi sul contratto certificato.
Il quarto capitolo presenterà i vantaggi della certificazione, ovvero le possibili opportunità sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Inoltre, saranno esposti dati empirici sul contenzioso di lavoro in Italia, con particolare attenzione sul conflitto relativo ai contenuti della prestazione lavorativa, e informazioni sull’uso della certificazione per le varie tipologie contrattuali.
Infine, il quinto capitolo esplorerà il sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi, mostrando come la certificazione dei contratti può aumentare la sicurezza del lavoratore, ridurre i costi dell’impresa e produrre vantaggi sociali ed organizzativi per tutta la popolazione.
|
Abstract
Modern organizational and production processes lead to a deeper interpretation of the traditional concept of professionalism of the worker who is now required to possess skills such as the ability to solve problems, analytical and communication skills. These skills are indispensable for the development of the product and the identification of more efficient organizational processes that can improve the performance of the company on the market.
However, this is possible only if the company gives its employees the chance to maximize their performance, selecting for each organizational position the employee best suited to that activity, with the necessary skills and the right motivation. Moreover the position proposed must also be what the candidate wants and expects to be hired for.
Between the company and the employee there must be a perfect information on the contents of the engagement contract. This will allow both parties to meet their own needs and to take full advantage of the economic exchange.
If you do what you want to do, you do better and with better results.
On the one hand, the company may have needs for flexibility, qualitative or quantitative, or for employees who need to ensure, once hired, the continuous performance over time, according to the departments and the business industry; on the other hand, workers require adequate safety and protection, and at the same time, they must ensure performance with the degree of autonomy and responsibility agreed upon the contract.
In particular, we must point out how some negotiating forms known as "atypical" and some tasks performed in business environments that might have high risk for the health and safety of workers, require a precise contractual quality, understood as the clear content of the working activity to perform or performed, which can be ultimately obtained with the certification of the contracts.
Already introduced into our law by the so called “Biagi law” in order to lighten legal actions concerning the qualifications of the employment relationship, the certification comes as a voluntary process by which a committee, set up at the locations indicated by the law, validates the qualification of the contract provided by the parties.
Specifically, the first chapter of the this document will trace the historical and legislative evolution, from the White Paper to the so called “Related” work, with hints on the workers’ statute and on the legislative design originally planned for certification.
The different committees of certification required by law, from their creation to their actions, as well as their territorial jurisdiction, will be further discussed in the second chapter.
Subsequently, the third chapter will examine the certification process, the certifiable legal institutions, how to proceed with an instance and what are the effects of the certification to the contractors and third parties who may have interests in the certificated contract.
The fourth chapter will illustrate the benefits of certification, or the possible opportunities for both the employer and the employee. In addition, it will expose empirical data on labor disputes in Italy, with a focus on conflicts related to the content of work performance, and information on the use of the certification for the various types of contracts.
Finally, the fifth chapter will explore the qualification system of enterprises and self-employed, showing how the certification of contracts can increase worker safety, reduce the cost of the enterprise and produce social and organizational benefits for the entire population.
|
