Riassunto analitico
La presente tesi si propone di riconsiderare gli approcci teorici e le prassi consolidate in tema di gestione delle risorse umane, approfondendo gli approcci proattivi e gli strumenti innovativi in grado di rispondere, in modo puntuale, ai bisogni ed alle diverse caratteristiche dei soggetti che contribuiscono alla costruzione della catena di valore delle organizzazioni. In quest’ottica, sono state fatte scelte di campo forti ed a volte discutibili, limitando l’attenzione ai contributi non necessariamente più significativi, ma privilegiando quelli più utili per inquadrare il processo evolutivo trattato.
Il mutamento delineato comporta il passaggio da una concezione che vede la risorsa umana come un fattore di produzione e quindi come un costo da ottimizzare e da integrare negli obiettivi dell’organizzazione, ad una concezione che considera la risorsa umana come un asset, portatrice di professionalità e capacità d’innovazione.
La tesi comprende un capitolo introduttivo, seguito da altri 5 relativi agli aspetti operativi che riguardano le più tipiche attività caratterizzanti il ciclo delle risorse umane.
L’evoluzione delle teorie e del dibattito fra gli studiosi è riassunto nel primo capitolo. In particolare, viene proposto un approccio definitorio, ordinatorio e classificatorio dei diversi modelli di gestione delle risorse umane. In aggiunta, la gestione delle risorse umane viene inserita all’interno di un sistema integrato.
Nel secondo capitolo vengono approfondite le tecniche di valutazione del personale (posizioni, potenziale, performance, competenze), in vista degli obiettivi di individuazione delle determinanti di prestazioni insoddisfacenti e di valutazione delle potenzialità di sviluppo.
Il terzo capitolo è dedicato ai processi di reclutamento, selezione ed inserimento attraverso cui le imprese definiscono quali e quante persone sono necessarie allo sviluppo organizzativo e scelgono le persone che meglio rispondono ai loro fabbisogni.
Nel quarto capitolo si prendono in considerazione le componenti di un efficace sistema formativo ed il ruolo dei manager nel determinare la propensione ad apprendere dei dipendenti, attraverso la creazione di un ambiente stimolante ed interventi atti a favorire il trasferimento della formazione nello svolgimento dei compiti. Vengono inoltre discussi anche i vantaggi e gli svantaggi dei diversi metodi formativi.
Il quinto capitolo tratta sinteticamente il sistema premiante, in termini di carriera e politiche retributive. La centralità di questo sistema e la sua evoluzione si lega al nuovo ruolo delle persone nell’organizzazione ed ai diversi elementi motivanti che animano ed attivano i loro comportamenti.
La tesi termina con un capitolo conclusivo, che riassume sinteticamente quanto emerso dalla trattazione precedente.
|
