• Art.2096
• CCNL
• Codice Civile
• Diritto del Lavoro
• Esperimento

Il patto di prova è una clausola, elemento accidentale, che può essere apposta al contratto di lavoro per subordinare l’assunzione definitiva all’esito positivo di un periodo di prova. Come previsto dall’art. 2096 c.c., l’assunzione di un lavoratore per un periodo di prova deve risultare da atto scritto e durante tale periodo ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità, derogando dalla disciplina a tutela dei licenziamenti. La durata della prova è stabilita generalmente dalla contrattazione collettiva nazionale oppure direttamente inter partes, proporzionalmente alla fattispecie contrattuale e alla sua durata. Trascorso il relativo periodo positivamente, l’assunzione diviene definitiva o alternativamente viene recessa. La causa del patto di prova risiede nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro di verificare la reciproca convenienza del contratto. Infatti, durante il periodo di prova il datore di lavoro ha la possibilità di valutare le capacità e le competenze del lavoratore, mentre quest’ultimo può valutare l’entità della prestazione richiestagli, le condizioni di svolgimento del rapporto di lavoro e l’interesse verso il ruolo assegnato.
Caratteristiche del patto di prova:•deve risultare da atto scritto a pena di nullità della prova; di solito consiste in un’apposita clausola del contratto individuale di lavoro;•deve contenere specifica indicazione delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere; tale indicazione può essere operata anche per relationem, ovvero mediante rinvio alle declaratorie del contratto collettivo circoscriventi le mansioni comprese nella qualifica di assunzione, purché il rinvio sia il più specifico e indicativo possibile, poiché su tale indicazione di baserà la valutazione datoriale;•deve avere una durata massima, di solito fissata dai CCNL di settore (che generalmente si aggira intorno ai sei mesi); nel caso in cui datore e lavoratore si accordino per una durata minima del periodo di prova, l’art. 2096 c.c. dispone che la facoltà di recesso non possa esercitarsi prima della scadenza del termine; •se nessuna parte esprime volontà di recedere, la prova si ritiene automaticamente superata e il contratto prosegue in via definitiva, senza che sia necessario provvedere ad alcuna formalità in tal senso. Il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, ha natura discrezionale ad nutum e non necessita di essere motivato neppure in caso di postuma contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento del lavoratore, sul quale incombe l’onere probatorio. La ratio del patto di prova è quella di consentire a entrambe le parti il mutuo esperimento e reciproca convenienza del contratto. Da ciò consegue che, in genere, non è possibile stipulare più patti di prova successivi tra le medesime parti che abbiano ad oggetto le medesime mansioni. Tuttavia, vi sono casi in cui la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti con oggetto le medesime mansioni si renda necessaria per l’intervento di molteplici fattori, attinenti, ad esempio, alle abitudini di vita o a problemi di salute del lavoratore o al contesto di svolgimento della prestazione. In tali casi, il datore di lavoro ha bisogno e diritto a verificare che il sopraggiungere di circostanze nuove non abbia inciso in nessun modo sulle capacità e sulle attitudini del dipendente. Il patto di prova costituisce uno strumento per il datore di lavoro al fine di verificare, durante la fase iniziale del rapporto, la capacità professionale e le attitudini del lavoratore, consentendo anche di recedere liberamente dal rapporto, ove queste capacità e attitudini siano diverse da quelle attese.

The probationary agreement is a clause, an accidental element, which can be affixed to the employment contract in order to subordinate the definitive employment to the positive outcome of a probationary period. As provided for by Article 2096 of the Civil Code, the hiring of a worker for a probationary period must result from a written deed and during this period each of the parties may withdraw from the contract without notice or indemnity, derogating from the rules protecting dismissals. The duration of the probationary period is generally established by national collective bargaining or directly inter partes, in proportion to the contract and its duration. After the relevant period has elapsed, the employment becomes definitive or alternatively is terminated. The reason for the probationary agreement lies in the protection of the common interest of the two parties to the employment relationship in verifying the mutual convenience of the contract. In fact, during the probationary period, the employer has the possibility to assess the skills and competences of the employee, while the latter can assess the extent of the service requested, the conditions of the employment relationship and the interest in the role assigned. Characteristics of the trial agreement: -must result from a written deed on pain of nullity of the evidence; it usually consists of a specific clause in the individual employment contract; -must contain a specific indication of the tasks that the worker is called to perform; this indication can also be made by relationem, i.e. by referring to the declaratory clauses of the collective agreement that circumscribe the tasks included in the employment qualification, provided that the reference is as specific and indicative as possible, since the employer's assessment will be based on this indication; - it must have a maximum duration, usually fixed by the national collective labour agreements of the sector (which is generally around six months); in the event that employer and employee agree for a minimum duration of the probationary period, art. 2096 of the Civil Code states that the right to withdraw may not be exercised before the expiry of the term; - if no party expresses a desire to withdraw, the probationary period is automatically considered to have passed and the contract continues definitively, without the need for any formality in this sense. The dismissal ordered during or at the end of the probationary period, is of a discretionary nature ad nutum and does not need to be justified even in the event of a posthumous complaint regarding the assessment of the worker's ability and behaviour, on which the burden of proof rests. The rationale of the probationary agreement is to allow both parties the mutual experiment and mutual convenience of the contract. From this it follows that, in general, it is not possible to stipulate more than one successive pact of evidence between the same parties with regard to the same tasks. However, there are cases in which the repetition of the test agreement in two successive contracts with the same tasks becomes necessary due to the intervention of multiple factors, for example, relating to the worker's life habits or health problems or the context in which the service is carried out. In such cases, the employer needs and is entitled to verify that the occurrence of new circumstances has in no way affected the employee's abilities and aptitudes. The test agreement is a tool for the employer to verify, during the initial phase of the relationship, the professional capacity and aptitudes of the employee, also allowing him/her to freely withdraw from the relationship if these capacities and aptitudes are different from those expected.