Riassunto analitico
L'elaborato si concentra sull'evoluzione normativa della tutela della maternità nel settore del privato e pubblico impiego, con rimandi alle recenti riforme destinate anche ai lavoratori autonomi, in particolare alla Legge n. 81 del maggio 2017 che introduce sullo scenario nazionale una nuova tipologia occupazionale: il lavoro agile o c.d. smart working. Inoltre, si rivolge l’attenzione alla materia dei congedi, parentali e di paternità, quali strumenti per favorire la conciliazione e propendere per una progressiva parità tra uomo e donna nel lavoro di cura in famiglia e nel settore occupazionale. Il jobs Act, riforma tanto auspicata e desiderata, con il suo decreto legislativo n. 80 del 2015 equipara la figura dei figli naturali e legittimi a quelli affidatari o adottivi. Si analizzano possibili percorsi di soluzione per cercare di eliminare quei fenomeni svilenti che colpiscono le donne presenti nel tessuto lavorativo, analizzando i differenti tentativi di legiferazione incompiuti, quali il progetto di legge della parlamentare Rita Ghedini, nel disciplinare una realtà alquanto diffusa negli ambienti occupazionali, il mobbing per maternità, ancora oggi non sancito in alcuna fonte legislativa. Si tenta di descrivere il complesso quadro giurisprudenziale e normativo in tema maternità surrogata, con rimandi specifici alla criticata e riformata Legge n. 40 del 2004. Pratica vietata nel nostro ordinamento, la surrogazione di maternità è entrata da anni a far parte non solo dei dibattiti mediatici ma anche a essere oggetto di pronunce discordanti da parte delle Corti di giustizia, sintomo dell'assenza di una normativa chiara sul tema che porta costantemente i giudici ad ampliare il proprio potere decisorio, che in alcuni casi, animati dal principio del best interest del minore, brocardo consolidato nella giurisprudenza Cedu, riconoscono il rapporto di filiazione tra genitori che ricorrono alle pratiche di procreazione medicalmente assista o concludono contratti di maternità surrogata all’estero, in Stati dove questa è permessa; in altri casi negano l’esistenza di un legame tra i c.d. genitori sociali e il neonato, sicuri di proteggere il biologico legame tra madre partoriente e figlio. Questo complesso quadro di diritti porta all’introduzione nel nostro ordinamento della Legge n.76/2016 con cui le coppie omosessuali ora possono ora godere di alcuni degli stessi diritti delle coppie legalmente sposate. Ancora lontano dal quadro dei più virtuosi Paesi europei, sebbene nelle carte legislative nazionali non si conceda ancora la c.d stepchild adoption, i giudici nazionali, animati dalla delicatezza degli interessi i gioco, nei primi mesi del 2017 si sono mossi a favore del riconoscimento di diritti di genitorialità a coppie delle stesso sesso per oggigiorno rivendicare diritti che diventano sinonimo di accettazione sociale di una nuova cultura di famiglia non più radicata a stereotipi di genere. Infine, si descrivono i tratti più caratterizzanti delle legislazioni europee e mondiali in tema di congedi, specificandone le diverse durate, e della maternità surrogata, analizzando le pronunce delle Corti comunitarie e territoriali. I casi Boyle e Dekker si interrogano sulla legittimità di un licenziamento e di una disparità retributiva riconosciuta in gravidanza; il caso Re Evelin, giudicato dalla corte australiana, concede alla madre surrogata di poter tenere presso di sé il figlio partorito in caso di ripensamento, cancellando qualsiasi spiraglio di tutela ai genitori committenti e il caso Mia, risolto dalla Corte americana, riconosce in ossequio al principio di non discriminazione al padre omosessuale di fruire del congedo di maternità a seguito del ricorso di un contratto di gestazione per altri. Il riconoscimento dei complessi diritti in questione deve partire dal campo delle pari opportunità per garantire un orizzonte di tutele a 360 gradi.
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