Riassunto analitico
Abstract – Il presente lavoro nasce dalla consapevolezza dei mutamenti in atto già da alcuni anni nel mercato del lavoro. È dagli anni ’60 infatti, che si parla di knowledge based economy, ovvero un contesto in cui la conoscenza diventa una delle risorse di maggior valore per le aziende che vogliono mantenere un vantaggio competitivo. Attrarre e mantenere queste risorse, quindi, deve diventare il fulcro di una strategia orientata al recruiting. Nel primo capitolo verrà esaminato innanzitutto il contesto socio-economico in cui avviene la rivoluzione della knowledge economy. Il mondo si muove sempre più velocemente verso nuove tecnologie e nuovi mezzi di comunicazione, che accorciano la distanza tra le persone che ora si sentono parte di un villaggio globale, in cui non ci sono limiti alla possibilità di esplorare nuove opportunità. L’asset più importante diventa quindi la conoscenza, ed è necessario progettare nuove strategie di management per gestirla. Non tutta la conoscenza, infatti, può essere trasmessa, e la perdita di una risorsa di valore può compromettere il vantaggio competitivo di un’azienda. Il secondo capitolo approfondisce la figura del knowledge workers, ovvero un individuo dotato di conoscenze e abilità in grado di garantire all’azienda un vantaggio competitivo, ma allo stesso tempo predisposto alla boundaryless e protean career. La ricerca di continue opportunità di sviluppo personale e professionale, e il raggiungimento dei propri obiettivi sono i motivi che spingono questa categoria di lavoratori a cercare un’occupazione che abbracci tutte le proprie aspettative. Ai datori di lavoro si presentano importanti sfide: i concetti di attraction, retention e motivation dei knowledge workers. Le aziende si devono imporre come employer of choice, e quindi capire cosa realmente attrae e trattiene i lavoratori. Per fare ciò devono sviluppare una buona employer value proposition e misurare l’engagement dei dipendenti. Inoltre bisogna considerare anche alcuni fattori tangibili dell’employer branding: una delle principali leve, è la possibilità di ricevere formazione e sviluppare le proprie capacità, anche attraverso la job rotation. Tra i fattori tangibili rientrano inoltre, una remunerazione ritenuta commisurata all’impegno che viene profuso per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, e ultimo, ma non meno importante, la work life balance, ovvero l’equilibrio tra vita privata e professionale. Nel terzo capitolo, verrà approfondito il concetto di job embeddedness applicato ai knowledge workers, ovvero l’insieme dei fattori che lega l’individuo al suo lavoro. Tali fattori si dividono in on the job, cioè strettamente legati all’ambiente lavorativo, e off the job, che comprende quelle forze che tengono l’individuo legato alla comunità in cui vive. Infine, verrà presentato un caso aziendale: Google Inc. eletto come “Best Company to work for” dalla rivista Fortune. Tale classifica tiene conto di diversi parametri: abilità di attrarre e trattenere i talenti, qualità del management, corporate social responsibility, innovazione, qualità dei prodotti o servizi.
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