Riassunto analitico
L’elaborato si propone di osservare ed interpretare la riorganizzazione del lavoro nelle imprese a seguito dell’arrivo dell’emergenza Covid-19; successivamente di proiettarsi verso lo studio di approcci culturali e di soluzioni organizzative per il cosiddetto new normal post-pandemia, suggeriti dalla letteratura e dalla ricerca scientifica comportamentale e manageriale. L’elaborato è strutturato in tre capitoli: nei primi due teorici, l’attività di ricerca si rivolge alla letteratura ed a studi empirici ad opera di vari autori, che contribuiscano all’analisi dello scenario epocale pandemico, in Italia e nel mondo, e all’approfondimento di filosofie organizzative e strumenti a sostegno di un’organizzazione smart: tra questi la cultura dello smart working, che possa divenire sempre più smart, e non una mera modalità di lavoro da remoto, esaltandone i vantaggi proposti dalla teoria, come l’aumento delle performance in determinate condizioni e del work-life balance; poi il tema del reskilling e upskilling dei lavoratori per il new normal; la leadership dello smart manager; lo sviluppo del potenziale delle risorse attraverso tecniche come il coaching e la mindfulness; così come i criteri di valutazione da adottare all’interno di un sistema di continuous performance management. L’ultimo capitolo è invece dedicato al case study GADA SpA, società leader nella distribuzione di tecnologie e soluzioni medicali; si tratta dunque della parte applicativa, la quale si propone di osservare nel contesto specifico del caso quanto studiato nella parte teorica, e, a riguardo, proporre soluzioni all'azienda da implementare per il new normal. Qui la metodologia di ricerca empirica si fonda innanzitutto sulla possibilità di partecipare alle dinamiche aziendali nei mesi di ottobre, novembre e dicembre 2020, attraverso un tirocinio curriculare nella funzione HR dell’azienda in esame: il reperimento delle informazioni, insieme alla formazione ricevuta riguardo le pratiche HR e alla possibilità di studiare materiale aziendale fornitomi, rappresentano la prima fonte di reperimento delle informazioni. A questa si aggiunge l’impiego di due tecniche di indagine diverse: una di natura qualitativa e l’altra di natura quantitativa. La qualitativa consiste in un’intervista strutturata rivolta a quattro manager di quattro funzioni diverse, per approfondire l’esperienza emergenziale vissuta in remote working e in seguito per discutere di smart working, reskilling e leadership per il new normal, oltre al tema del comportamento innovativo da stimolare in azienda. L’altra, di natura quantitativa, è invece rappresentata dalla somministrazione di una survey a tutti i manager di ogni funzione aziendale da parte dell’ufficio HR, per chiedere loro, in tema di reskilling e upskilling, di quali argomenti di formazione ritenessero di aver bisogno, tra un elenco di proposte, per se stessi e per i propri collaboratori. In conclusione, l’emergenza sanitaria non ha permesso di sperimentare la vera filosofia dello smart working, ma che tale massiccio esperimento di remote working sia lontano dal potersi definire smart, non è unicamente responsabilità del lockdown. È infatti la conoscenza teorica dei propri fondamenti ad essere ancora poco presente nelle organizzazioni e a non permetterne un’implementazione ottimale, questo si verifica anche nell'osservazione empirica in GADA. Per costruire un’organizzazione smart nel new normal, nell’agenda dovrà quindi innanzitutto esserci l'aspetto culturale, oltre a strumenti che mirino a risultati quali: engagement e retention delle risorse umane, consentire la migliore espressione del loro potenziale, promozione del benessere psicologico e dell’innovazione a lavoro.
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