Riassunto analitico
Le imprese devono competere in un contesto trasformato da molti fattori quali la globalizzazione, lo sviluppo e l’uso della conoscenza e la diffusione sempre più rapida di nuove tecnologie.
L’ambiente attuale è stato definito dall’acronimo VUCA, ovvero caratterizzato da una crescente volatilità (volatility), incertezza (uncertainly), complessità (complexity) e ambiguità (ambiguity).
In questo contesto emerge sempre di più la rilevanza in termini strategici delle risorse intangibili e in particolare l’importanza strategica delle persone nelle organizzazioni.
Il capitale umano come fonte primaria del vantaggio competitivo delle imprese assume un significato ancora più evidente nella cosiddetta learning economy: economia in cui l'apprendimento rappresenta una determinante strategica fondamentale e nella quale la conoscenza, risorsa condivisibile e riutilizzabile, aumenta il proprio valore al crescere della sua diffusione.
È necessario però considerare fattori come la scarsità di talenti (talent shortage) che rende difficoltosa la ricerca di nuove figure qualificate, e fenomeni quali la great resignation e la yolo economy, oltre che le crescenti aspettative riguardo al proprio lavoro che spingono i dipendenti a lasciare l’azienda nel caso in cui non vengano soddisfatti adeguatamente i propri bisogni oppure nel caso in cui non vi sia un allineamento tra i propri valori e quella che è la cultura aziendale.
Un’efficace misura per contrastare i fenomeni in atto è rappresentata dallo sviluppo delle competenze interne. Coinvolgere e far sentire la persona parte integrante dell’azienda, offrendole le dovute opportunità di crescita professionale, è l’imperativo per attrarre e trattenere i talenti.
Una parte fondamentale di questo processo sono quindi le attività di upskilling e reskilling ovvero, rispettivamente, la riqualificazione delle attuali competenze e l’acquisizione e lo sviluppo di nuove capacità che si riveleranno cruciali per il successo aziendale in un’ottica di lungo termine.
Tra le nuove frontiere della formazione, emerge sempre di più la gamification, la quale porta la struttura e i meccanismi dei giochi all’interno delle organizzazioni. Essa è in grado di rendere più coinvolgenti le attività nel mondo reale, motivare i dipendenti nel loro processo di apprendimento e incoraggiare l’assunzione dei rischi e la sperimentazione.
Prendendo come caso studio la startup Laborplay, lo scopo è quello di analizzare il rapporto tra la formazione tradizionale e la formazione gamificata, esaminando i vantaggi che possono essere ottenuti dall’implementazione di quest’ultima.
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