Riassunto analitico
Con il termine gamification si indica un approccio di design che prevede l’applicazione di elementi tipi del mondo dei giochi, non solo digitali, in contesti non ludici (Deterding et al., 2011) con l’obiettivo, indipendentemente dall’ambito di applicazione, di creare un’esperienza più coinvolgente per il player, che generi motivazione, con diversi fini, come si avrà modo di illustrare nel proseguimento del presente lavoro. Nonostante il termine e il concetto di gamification inizino a circolare già nei primi anni 2000 a livello teorico, è solo nel 2010 che la tecnica diviene oggetto d’interesse diffuso tra studiosi e anche professionisti. L’impulso alla diffusione di questo approccio a livello operativo, è rappresentato dall’intervento alla DICE Conference del 2010, intitolato “The Art of Game Design: A Deck of Lenses” , di Jesse Schell, professore della Carnegie Mellon University di Pittsburgh e game designer. In poco più di un decennio, la gamification è stata applicata ai campi più disparati, soprattutto, ma non esclusivamente, grazie al supporto delle tecnologie digitali: dall’educazione e formazione al settore bancario, dal fitness e wellness ai social network e dal marketing alle risorse umane.
Il presente elaborato tratta proprio di quest’ultimo ambito. Nello specifico, si propone di indagare come la gamification sia stata applicata ai principali processi nel mondo delle risorse umane, con quale obiettivo specifico e se, effettivamente, tale approccio di design, utilizzato come uno strumento per la progettazione dell’esperienza del dipendente, da diversi punti di vista, abbia rappresentato la chiave per una migliore performance in ambito HR.
Per rispondere a queste domande, sarà innanzitutto necessario inquadrare dal punto di vista teorico l’argomento, con l’obiettivo di fare chiarezza circa termini e concetti di riferimento dei game studies e riguardo le nozioni di base e principi di funzionamento della gamification, passando in rassegna il panorama di teorie formatosi nei due decenni di sviluppo, mutuati principalmente del campo della psicologia, su cui l’approccio si fonda. Questi argomenti saranno trattati nel primo capitolo di questo elaborato.
Nel secondo capitolo, invece, saranno trattati gli argomenti che permetteranno di rispondere direttamente ai quesiti che questo elaborato di propone di risolvere. Ci si addentrerà, infatti, nel all’ambito operativo dell’applicazione di questo approccio alle attività e ai processi del mondo delle Risorse Umane. Nello specifico, si parlerà di come la gamification vanga sviluppata in sistemi complessi per essere applicata ad attività particolari svolte dagli addetti alle risorse umane come recruitment, formazione e performance management. È in questa sezione, inoltre, che si presterà particolare attenzione ai concetti di design che sono stati indagati e approfonditi dagli studiosi, con l’obiettivo di elaborare un impianto normativo utile ai professionisti per un’implementazione che fosse rispondente delle caratteristiche particolari delle persone coinvolte come utenti nella gamification. Infine, saranno discussi i rischi del riscorso a questo approccio, in termini di deviazione player coinvolto dal percorso dell’utente disegnato e implementato dei designer.
Nell’ultimo capitolo, invece, sarà trattato un famoso caso pratico di gamification in ambito di talent acquisition, Si parlerà, infatti, di Multipoly, esperienza di gamification creata da una delle maggiori agenzie di consulenza aziendale al mondo: PricewaterhouseCoopers. L’obiettivo sarà quello di osservare in un contesto aziendale tutte le nozioni e concetti analizzati da un punto di vista teorico nei capitoli precedenti, mostrando come sia stato sviluppato un sistema di gamification per individuare nuovi talenti per l’azienda, qual è stata la performance di questo sistema e, ovviamente, i risultati che ha portato.
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