Riassunto analitico
Il cambiamento è un fenomeno che caratterizza qualsiasi tipo di organismo: dalle aziende, ai gruppi, fino ai singoli individui. Il concetto stesso di esistenza è infatti strettamente connesso con quello di mobilità, trasformazione e miglioramento. Il cambiamento è una costante in ogni tipo di realtà e affrontare e gestire i cambiamenti risulta spesso un processo complesso, stressante e in alcuni casi addirittura ingestibile. Rispetto a qualche anno fa, la vita delle persone è molto più frenetica e ciò porta sempre più velocemente a dei cambiamenti che derivano principalmente dalla globalizzazione e dalla continua evoluzione tecnologica, costringendoci ad un adeguamento pressoché continuo delle nostre abitudini più consolidate. Con la fine del secondo millennio, siamo entrati in quella che potremmo definire “era del cambiamento”. Se fino ad oggi era possibile, sia pur con le dovute accortezze, essere ancora riluttanti al cambiamento, o, almeno, a quelli più radicali, in futuro bisogna intraprendere una nuova rotta. Si può affermare infatti che i cambiamenti sono una costante, la differenza sta nel fatto che rispetto al passato, oggigiorno ne siamo consapevoli. Tutto ciò ha ripercussioni anche sulle aziende, le quali, per rimanere al passo con i tempi devono “sperimentare” continuamente nuovi processi di innovazione, attraverso cambiamenti che possono essere drastici o graduali, possono avere origine interna, tramite gli input intesi come le risorse umane, tecniche e finanziarie che si immettono nell’organizzazione oppure mediante processi ad hoc come i modelli organizzativi, i flussi informativi, procedurali e produttivi che vengono svolti. Per gestire i cambiamenti è stata sviluppata una teoria rivoluzionaria, il “Change Management”. Negli anni in cui il Change management fu introdotto, la caratteristica peculiare di quel periodo era il fatto che vi era una grande rivalità tra coloro che sostenevano l’approccio Bottom-up e coloro che, invece, sostenevano quello Top-down. Dopo un’analisi sui diversi approcci e sulle tipologie di cambiamento non resta che evidenziare le cause che portano al cambiamento, per poter rimanere quindi competitivi sul mercato. Le organizzazioni sono composte da una struttura complessa che è guidata da fattori interni ed esterni, questi se non vengono gestiti in modo appropriato possono portare l’impresa “fuori strada” rispetto a ciò che si era prefissata; se, al contrario vengono gestiti nel modo corretto allora vi sarà una continuità nell’attività imprenditoriale. Per far si che si verifichi questa continuità è necessario far fronte alle esigenze del mercato in cui si è posizionati, il quale può presentare situazioni che portano ad un cambiamento determinato da diversi fattori. Questi possono essere esterni (esogeni) ovvero collegati ai cambiamenti dell’ambiente di riferimento esterno, oppure interni (endogeni) ovvero legati all’ambiente organizzativo interno. Successivamente ci si collega a due modelli significativi quello delle 4P e quello di Kubler – Ross, per poi passare alla conclusione del primo capitolo, trattando gli attori principali del cambiamento. Nel secondo capitolo andrò a trattare i diversi modelli e livelli di cambiamento che si possono attuare all’interno delle organizzazioni per poi concluderlo con la resistenza al cambiamento. Il terzo e ultimo capitolo, invece, sarà incentrato su un case study: Gruppo Mauro Saviola (gruppo leader in Europa sulla produzione dei pannelli truciolari), il quale nel corso degli ultimi 15 anni in seguito alla crisi del 2008 ha introdotto un cambiamento organizzativo significativo.
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