Riassunto analitico
La mia tesi spiega come gli incentivi estrinseci che, spesso vengono inseriti nei pacchetti retributivi del top management di un’azienda, non siano, in verità, dei motivatori efficaci, anzi, a volte, hanno delle conseguenze controproducenti e dannose. Partendo da una panoramica letteraria del concetto di motivazione, passando, poi, ad un’indagine sul concetto di retribuzione, ho spiegato i motivi per cui le imprese, oggigiorno, decidono di adottare misure di flessibilizzazione retributive, costruendo i salari dei lavoratori componendoli di una parte fissa e di una parte variabile. Uno dei motivi per cui le organizzazioni decidono di fissare una componente variabile nella retribuzione è incentivare i lavoratori a fornire maggiore impegno per poter raggiungere risultati individuali e organizzativi migliori. Ma questa componente è costruita, veramente, in modo che motivi i lavoratori? Analizzando i compensation package del top management delle società quotate in borsa, si può notare come esso sia costituito, per la maggior parte, da elementi estrinseci che però non sono adeguati ad incentivare tipologie di professioni intellettuali, nelle quali viene richiesto lo svolgimento di compiti complessi, la cui soluzione è rintracciabile solo mediante capacità creative e ingegno. Per incentivare questi tipi di comportamento non è funzionale far leva su aspetti estrinseci per ottenere performance migliori in questo tipo di mansioni, anzi, ci sono state molte ricerche che hanno dimostrato gli effetti negativi che questo tipo di incentivi hanno sulle prestazioni. Al contrario, per i lavoratori della classe operaia, viste le caratteristiche delle loro mansioni, le quali richiedono un alto livello di sottomissione alle procedure impartite, non permettendo nessun tipo di devianza per raggiungere il traguardo, gli incentivi estrinseci possono essere efficaci.
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