Riassunto analitico
Negli ultimi anni, diverse ricerche hanno sostenuto il ruolo sempre più determinante delle persone per il successo organizzativo. La prima fase del sistema di pratiche di HRM in cui le imprese devono cercare di eccellere rispetto ai competitor consiste dunque nell’acquisizione di competenze valide attraverso azioni di recruiting e selezione, sviluppate con l’obiettivo di identificare e attrarre i potenziali collaboratori. Con l’avvento del web esse stanno subendo cambiamenti di ampia portata; i vantaggi del web recruiting sono in effetti molteplici, sintetizzabili in un aumento di efficacia ed efficienza. Più specificamente, lo strumento online oggi più apprezzato e diffuso è il sito web aziendale. Per progettare un sito web a supporto delle attività di recruiting le aziende possono decidere di concentrarsi su diverse dimensioni, riassumibili in tre categorie: a) forma (caratteristiche estetiche e vividezza del sito), b) funzionalità (navigabilità e interattività) e c) contenuto (informazioni comunicate). Dunque, una delle dimensioni più rilevanti su cui le imprese devono concentrarsi ai fini della propria promozione in quanto posto di lavoro di successo è la quantità dei contenuti veicolati attraverso il sito. In assenza di altri ‘bacini informativi’, gli utenti possono infatti utilizzare l’ammontare delle informazioni presenti come segnale della qualità di un’azienda.
(RQ1) L’ammontare di informazioni veicolate attraverso il sito web aziendale influenza positivamente l’attrazione dei potenziali candidati?
Quasi sempre, però, prima di visitare il sito web i potenziali candidati possiedono già alcune convinzioni sulle organizzazioni, utilizzate nel processo di valutazione dei possibili datori di lavoro. La reputazione d’impresa, ovvero la valutazione della stessa azienda fatta dagli stakeholder e dai pubblici di riferimento, diventa così un asset di valore. In particolare, sarebbero due le dimensioni interne al paradigma della reputazione aziendale che possono avere un effetto importante sul processo di recruiting e selezione. La prima è l’employer reputation, la reputazione dell’impresa in quanto posto e datore di lavoro. La seconda riguarda la green reputation, l’apprezzamento della sensibilità organizzativa verso l’ambiente naturale, particolarmente importante per i candidati con un forte orientamento green.
(RQ2) La reputazione delle aziende in quanto posti di lavoro e ‘green actors’ modera la relazione ipotizzata nella RQ1?
Nell’obiettivo di rispondere alle domande di ricerca della tesi di laurea, è stata condotta una survey su un campione di studenti delle Università di Modena e Reggio Emilia, Milano e Padova. Il processo è stato diviso in tre fasi. E’ stato prima distribuito un questionario cartaceo relativo a un’azienda appartenente ad una lista creata partendo dalle classifiche Italian Great Places to Work For 2002-2012. Il questionario era focalizzate a raccogliere le informazioni sul soggetto in relazione alle proprie caratteristiche socio-demografiche, ai fattori influenzanti la scelta del lavoro, alla green e all’employer reputation dell’impresa in oggetto e ad altre variabili di controllo come la firm familiarity e la valutazione di internet come strumento per cercare lavoro. In un secondo momento è stato chiesto a ciascun partecipante di visitare per circa 15 minuti il sito web dell’azienda valutata durante lo step 1. Infine, è stato distribuito un secondo questionario sulla medesima organizzazione, atto a richiedere il livello di employer/green reputation e l’attrattività in quanto posto di lavoro.
I dati raccolti per rispondere alle domande di ricerca sono stati elaborati tramite il software statistico SPSS.
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