Riassunto analitico
Le differenze culturali condizionano comportamenti, valori e scelte strategiche aziendali, creando nuove sfide e opportunità nell’ambito del business internazionale. Gestire efficacemente queste differenze richiede particolari attitudini, conoscenze e capacità. La mia tesi esplora molti degli affascinanti aspetti del management interculturale, avendo come obiettivo principale quello di aiutare Macron, azienda di abbigliamento sportivo di fama internazionale, a sviluppare un repertorio di conoscenze e competenze interculturali fondamentali per avere successo nel contesto imprenditoriale ed economico odierno. Il primo capitolo descrive i principali modelli di analisi delle differenze culturali, in particolare la teoria delle dimensioni culturali di Geert Hofstede, la tassonomia dei valori di Shalom Schwartz, il modello di classificazione della cultura sviluppato da Fons Trompenaars e il progetto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness Research). L’ultima parte del capitolo, dedicata al rapporto tra cultura e comunicazione, descrive la distinzione tra culture in funzione del contesto, ovvero culture di basso contesto (Low Context) ed alto contesto (High Context). Il secondo capitolo introduce il concetto di Intelligenza Culturale (CQ), la capacità di comprendere sistemi valoriali diversi, interagire efficacemente con culture diverse e adattarsi a nuovi contesti culturali. Il capitolo prosegue con la descrizione delle componenti interconnesse dell’Intelligenza Culturale, CQ Comportamentale, CQ Cognitiva e CQ Emotiva, e di alcune attività di formazione che possono aiutare i manager a capo di aziende internazionali a sviluppare e migliorare la loro Intelligenza Culturale ai fini di una leadership più efficace. Inoltre, il secondo capitolo rivela l’influenza che le differenze culturali hanno sui processi di negoziazione interculturale e spiega quali sono i vantaggi e le sfide per un’azienda che al proprio interno riunisce personale operativo multiculturale. Il terzo capitolo mostra l’analisi dei risultati raccolti attraverso l’invio di un questionario online, creato sulla base del modello di Hofstede, a clienti di Macron e ad altre persone esterne all’azienda appartenenti a culture diverse, con l’obiettivo di ottenere dati sui valori culturali che caratterizzano e differenziano i paesi coinvolti nell’indagine. Questa analisi mi ha permesso non solo di effettuare una comparazione con i risultati della ricerca di Hofstede, ma anche di fornire a tutto il personale di Macron suggerimenti utili per affrontare in modo più efficiente le quotidiane difficoltà e sfide derivate dal confronto interculturale.
|
Abstract
Cultural differences shape behaviours, values and core managerial functions, creating new challenges and opportunities within the international business arena. Effectively managing these cultural differences requires particular attitudes, understanding and abilities.
My thesis explores many of the fascinating aspects of managing across cultures, with the primary objective of helping Macron, an internationally renowned sporting apparel company, develop a repertoire of knowledge and cross-cultural skills which are critical to succeed in today’s global business environment.
The first chapter illustrates the most comprehensive theoretical frameworks of cultural values differences, namely Hofstede's cultural dimensions theory, Schwartz’ theory of basic human values, Fons Trompenaars' seven dimensions of culture and the GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness Research) project. Last part of the chapter focuses on culturally-contingent preferences and approaches to communication, especially the difference between low-context and high-context communication style.
The second chapter outlines the fundamentals of cultural intelligence (CQ), which is the capability to deal effectively with people from different cultures and adapt to new cultural settings.
The chapter continues with the description of the interrelated components of Cultural Intelligence, Behavioural CQ, Cognitive CQ, and Emotional CQ, and of some training activities that support global managers to develop and improve their CQ for a more effective leadership. The second chapter also reveals the impact that cultural differences have on cross-cultural negotiations and illustrates benefits and challenges of diversity within organizations’ workforce.
The third chapter presents the analysis of the results collected through the submission of the online questionnaire that I designed based on Hofstede’s model for both Macron customers and people outside the company belonging to different nationalities, with the purpose of obtaining data about culturally determined values. This enabled me to make a comparison with the results of Hofstede’s studies as well as provide Macron useful suggestions on how to cope efficiently with the many intercultural issues and challenges that employees face daily in their work.
|