• certificazione
• collaborazioni
• continuative
• contratti
• coordinate

Il passaggio da un sistema basato su un numero limitato di tipologie contrattuali, in cui il lavoro a tempo pieno ed indeterminato costituiva la regola, ad uno caratterizzato da una pluralità di contratti e da una crescente possibilità di autoregolamentare lo svolgimento del rapporto del rapporto di lavoro, ha, di fatto, determinato un aumento del contenzioso tra le parti interessate. Inoltre, i rapidi mutamenti sociali, la modifica dei modi di produzione, lo sviluppo tecnologico, l’avvento della globalizzazione e la crescente diversificazione del modo di lavorare, hanno portato alla diffusione di forme atipiche di lavoro che, nonostante a volte fossero finalizzate ad eludere la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, erano, spesso, espressione di reali esigenze di datori di lavoro e lavoratori, determinate dalle varie trasformazioni delle modalità di produzione .Tuttavia, queste nuove figure contrattuali erano circondate da una forte incertezza perché non rientravano né nell’alveo dell’art. 2094 c.c., né nell’ambito dell’art. 2222 c.c., che disciplina, invece, il lavoro autonomo.
Da una simile situazione, ovvero la difficile riconduzione ad uno dei due schemi previsti, non potevano non nascere delle controversie relativamente alla qualificazione di quei contratti che rientravano nella cosiddetta “area grigia” che si concludevano dinanzi all’autorità giudiziaria investita della questione.
A sua volta, lo stesso giudice, trovandosi di fronte ad una disciplina spesso frammentaria e disorganica, aveva ampi margini di discrezionalità, aumentando ulteriormente l’incertezza che circondava questo tipo di contratti. E’ proprio in tale contesto che matura nel legislatore l’idea di predisporre degli strumenti giuridici che riducano sia il margine di incertezza e, contestualmente, deflazionino anche il ricorso all’autorità giudiziaria. Da qui l’idea di introdurre una procedura finalizzata alla certificazione dei rapporti di lavoro: l’idea era, nella sostanza, quella di far assistere tanto i lavoratori quanto i datori di lavoro, da soggetti terzi, competenti in materia, che avrebbero dovuto individuare, già nella fase genetica del rapporto di lavoro, lo schema contrattuale più idoneo alle esigenze delle parti. La certificazione avrebbe avuto, quindi, una doppia finalità: avrebbe, da un lato, risolto già in sede di stipulazione del contratto gli eventuali conflitti che potevano insorgere tra le parti relativamente alla qualificazione giuridica del contratto e ,dall’altro, avrebbe limitato il ricorso all’autorità giudiziaria. Risultato della procedura di certificazione sarebbe stato un autonomo atto, imputabile al soggetto certificante, dotato di piena forza legale, salva la possibilità di ricorrere in giudizio in determinati casi.
La certificazione ha assunto una importanza sempre maggiore, anche alla luce delle recenti modifiche legislative operate dal cosiddetto Jobs act, che ha eliminato dal panorama giuridico italiano le collaborazioni coordinate e continuative nella forma a progetto, facendo, di fatto, rivivere le vecchie collaborazioni coordinate e continuative ex art.409 c.p.c. La tesi in oggetto si propone di dimostrare come l’istituto analizzato rivesta un ruolo fondamentale nella individuazione delle collaborazioni coordinate e continuative genuine, ricorrendo ai requisiti che la legge prevede per tale tipo di figura contrattuale, anche in considerazione del fatto che il legislatore ha previsto l’applicabilità della disciplina del lavoro subordinato a quelle collaborazioni coordinate e continuative che presentino determinate caratteristiche.

The transition from a system based on a limited number of types of contract, where permanent work was the rule, to the one characterized by a number of contracts and an increasing ability to self-regulate the development of the relationship of employment, has increased the litigation between the parties. Moreover, the rapid social changes, the change in patterns of production, the technological development, the advent of globalization and the growing diversification of the way of working have led to the diffusion of atypical forms of work. Sometimes, they were designed to circumvent the regulation of the employment relationship, they were often an expression of the real needs of employers and workers, determined by various transformations of the production method. However, these new contractual figures were surrounded by considerable uncertainty because they were included either in art. 2094 cc nor in art. 2222 cc, which regulates, instead, self-employment. From a similar situation, that is the difficult reconciliation to one of the two reporting formats, they could not be born of disputes regarding the qualification of those contracts that fall within the so-called "gray area" that concluded before the courts responsible for the suit. In turn, the same court faced a discipline often fragmented and uncoordinated. This court had a wide discretion margin, further increasing the uncertainty surrounding this type of contract. In this context the idea of preparing the legal instruments develops in the legislator that reduce both the uncertainty and, simultaneously, also the court's intervention. Hence the idea of introducing a procedure for certification of labor relations was born. This idea was that third competent parties assist both workers and employers and they should have identified , already in the genetic phase of the employment relationship, the contractual scheme best suited to the needs of the parties. Therefore, the certification would have a double purpose: firstly, it should resolv in the negotiation the possible conflicts that could arise between the parties relating to the legal classification of the contract, and secondly, it should limit recourse judicial authority. The result of the certification process would be an autonomous act, attributable to the certifying entity, with full legal force, except for the possibility of appealing to the courts in certain cases. The certification has assumed an increasing importance, especially in light of recent legislative changes made by the so-called Jobs Act, which eliminated coordinated and continuous collaboration from the Italian legislature. In doing so, old continuous partnerships art.409 cpc revive. This PhD degree is intended to demonstrate how the analyzed institute plays a key role in the identification of coordinated and continuous collaboration. It uses the requirements that the law provides for such type of contract, even considering that the legislature has provided the applicability of the rules of employment to those coordinated and continuous collaborations that have particular features.