Riassunto analitico
In un mercato del lavoro sempre più caratterizzato da dinamismo e competizione crescenti, le risorse umane all’interno delle imprese stanno progressivamente acquisendo un ruolo preponderante in quanto costituiscono la risorsa fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. In virtù del loro contributo, le imprese stanno sempre più implementando una serie di pratiche organizzative che mirano a migliorare il benessere dei lavoratori, pertanto finalizzate ad aumentare la loro soddisfazione e motivazione/coinvolgimento a lavoro (job satisfaction e job engagement), e contemporaneamente ridurre lo stress derivante dall'ambiente di lavoro.
L’obiettivo di questa tesi è quello di determinare in che modo sia possibile aumentare il benessere organizzativo tramite l’utilizzo di pratiche che mirino sia a migliorare il lavoro in senso stretto sia l’ambiente in cui necessariamente i dipendenti si trovano ad operare quotidianamente. Per far ciò, in seguito ad un’analisi preliminare del concetto di “organisational wellbeing” e “happiness”, la tesi si focalizza sulla relazione tra le pratiche di gestione delle risorse umane (High-Performance Work Systems (HPWS)) utilizzate e il benessere organizzativo. Successivamente, vengono analizzate le migliori HPWS che sono implementate in Google, al fine di mostrare come realmente opera un’impresa di successo. Secondo PayScale, un website americano che analizza e compara gli stipendi e i benefit dei lavoratori negli Stati Uniti, la job satisfaction in Google è dell’81%, maggiore rispetto ai valori riscontrati nei tre suoi principali concorrenti, ossia Apple, Facebook and Microsoft, dove la soddisfazione dei dipendenti ammonta a 64%, 73% e 51% rispettivamente. Analogamente, PayScale rivela che il job stress in Google è del 48%, la medesima percentuale in Facebook, mentre in Apple 61% e in Microsoft 58%. Inoltre, i dati statistici mostrano che, in Google, la retribuzione annuale effettiva per i professionisti con fino a 5 anni di esperienza ammonta a $103k, mentre per coloro con 10 o più anni di esperienza a $151k. In Apple, i valori ammontano a $87k per i dipendenti con massimo 5 anni di carriera, mentre a $143k per coloro con 10+ anni. In Facebook, $110k per i professionisti con minor esperienza lavorativa e $148k per coloro con maggior esperienza. Infine, in Microsoft, la retribuzione annuale effettiva ammonta a $102k per i dipendenti con fino a 5 anni di carriera professionale e $137k per i dipendenti con 10 o più anni di esperienza. Tuttavia, i dati rilevati sul periodo di permanenza in azienda sono piuttosto brevi, sottolineando una situazione non altrettanto positiva. Secondo i dati registrati da PayScale, in Google i dipendenti rimangono in media 2 anni, lo stesso per Apple, ma diverso da Facebook e Microsoft i cui anni sono di 1 e 4 rispettivamente. Dall’analisi critica delle pratiche di gestione delle risorse umane nel colosso del tech, è emerso quindi che i googlers risultano essere dipendenti poco fedeli, dato che viene dimostrato dall’alto turnover a cui l’azienda è soggetta. Per ogni iniziativa messa in pratica da Google, vengono fatte considerazioni circa l’impatto positivo e negativo che queste hanno sui lavoratori, con riferimento sia alla felicità sia al benessere personali. I risultati ottenuti rivelano che non sempre le pratiche sono vantaggiose, ma che anzi possono essere fonte di insoddisfazione con conseguente decisione di lasciare l’azienda. Su tale base, si spera che questa tesi possa dar vita a ricerche future volte ad approfondire l’influenza che le HPWS hanno non solo sul “wellbeing” aziendale ma anche sulla reale felicità dei lavoratori, specialmente nel settore IT dove le pratiche di gestione delle risorse umane sembrano essere meno efficaci.
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Abstract
In today's highly dynamic and competitive market, human resources within organisations are playing an increasing major role given the significant contribution they give to their company to reach corporate goals. Hence, companies are gradually implementing a greater number of organisational practices aiming to enhance not only employee wellbeing, but also job satisfaction and job engagement, whilst, at the same time, reducing workplace stress.
The purpose of this thesis is to understand how occupational wellbeing may be increased by using specific managerial practices which influence both the individual job and the work environment. In order to do this, the dissertation first analyses the concept of organisational wellbeing and the literature about the association between High-Performance Work Systems (HPWSs) and wellbeing at work. Later, the focus is on the best Human Resource Management practices which are implemented in Google with the aim of illustrating how a successful high-performance work organisation (HPWO) operates. According to PayScale – an American website which provides information about U.S. employees’ salaries and benefits –, employee satisfaction at Google is 81%, well above that of its three main competitors, Apple, Facebook and Microsoft which have 64%, 73% and 51%, respectively. Similarly, job stress at Google is 48%, the same at Facebook, while 61% at Apple and 58% at Microsoft. In addition, statistical data also reveals that the average Effective Annual Compensation (EAC) for both Early-career and Mid-career employees at the tech giant are $103k and $151k respectively, whereas $87k and $143k at Apple, $110k and $148k at Facebook, and $102k and $137k at Microsoft. However, companies’ employee tenure is not equally positive; In fact, according to PayScale, Google’s worker tenure is 2 years on average, equal to Apple, but different from Facebook which registers only 1 year and from Microsoft with 4 years on average. By critically examining Google’s practices, its high turnover rate thus suggests that googlers are hardly loyal employees. For each HRM initiative the company puts into practice, some hypotheses are made regarding the positive and negative potential influence these have on employees, with specific reference to both individual happiness and wellbeing at work. Results suggest that HPWSs do not always benefit the organisation, and they may cause employee dissatisfaction and consequent decision to leave the company.
Given the dissertation’s focus on this special issue, the hope is that this critical analysis may serve to encourage further research in the domain of happiness and organisational wellbeing, especially in the IT industry where the effectiveness of HPWSs seems controversial.
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