Riassunto analitico
Background
Uno dei principali aspetti della razionalizzazione che da alcuni anni si sta tentando di attuare in tutti gli organismi del Servizio Sanitario Nazionale è rappresentato da una maggiore attenzione alle risorse umane, di cui è sempre più chiaro il ruolo strategico per l’erogazione di servizi di qualità. Un sistema gestionale che assicuri una dotazione di risorse umane competenti e motivate è particolarmente necessario nelle aziende sanitarie, dato il valore che la popolazione attribuisce alla tutela della salute. La gestione del personale può essere annoverata tra le funzioni più importanti del management (Calamandrei C., 2001)
Tutto il processo può essere organizzato in modo razionale, per inserire “la persona giusta al posto giusto”, oppure essere abbandonato a se stesso, in balia dell’iniziativa delle singole persone. Nel primo caso si cerca di fare in modo che le risorse umane siano valorizzate fin dall’inizio e che il nuovo personale rappresenti un’occasione di crescita globale per l’Azienda. Nel secondo caso è possibile che si riesca in qualche modo a far assorbire il nuovo arrivato nell’organizzazione, ma non si ottiene il massimo beneficio per entrambe le parti e non si modificano gli equilibri preesistenti, che spesso dovrebbero invece essere migliorati. (Calamandrei C., 2006)
Come già detto, un buon inserimento evita la frustrazione dei nuovi assunti, che non hanno l’impressione che vengano loro affidati i compiti meno gratificanti e i turni più pesanti. Anzi, se il processo di inserimento è ben realizzato, i neoassunti provano:
- Fiducia in se stessi e nell’istituzione;
- Aumento della motivazione professionale;
- Stress moderato;
- Senso di appartenenza all’azienda.
Quanto all’U.O. o al servizio, in un processo di inserimento ben condotto essa trova l’occasione per un ripensamento dei propri obiettivi, delle proprie modalità operative e dei rapporti interpersonali al suo interno. La qualità complessiva dell’assistenza agli utenti non può che risentirne in modo positivo (Fanari F., 2003).
“ …il processo di mentoring è un’attività finalizzata alla promozione delle potenzialità individuali attraverso le realizzazioni di un percorso di apprendimento guidato da un collega più anziano e più esperto (mentor) (Cortese, 1997) “.
Il percorso, strutturato per un periodo di tempo definito, vede l’affiancamento dell’infermiere ad un collega esperto (mentor) che, in relazione alle conoscenze, competenze e abilità acquisite, possa sostenere l’infermiere neo-assunto ed affrontare con lui gli aspetti peculiari che quotidianamente si affrontano nella realtà dell’U.O. o servizio specifico.
Obiettivi del mentoring
- Favorire l’inserimento degli infermieri nelle specifiche U.O.
- Fornire informazioni sul servizio il più possibile chiare e concise.
- Garantire al servizio dei professionisti efficaci ed efficienti che contribuiscano ad elevare la qualità del servizio, in maniera tale da aumentare il grado di soddisfazione dei suoi utenti ed operatori.
- Costruire un percorso uniforme nelle varie unità operative (Bonetti L.,2008).
Fasi del Progetto
Il progetto nasce nel 2017 per volere della Direzione delle Professioni Sanitarie, consapevole dell’importanza della valutazione delle risorse umane come strumento di valorizzazione del personale, anche e soprattutto di quello neo assunto-trasferito.
Il progetto si è articolato nelle seguenti fasi:
1. Assegnazione
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