Riassunto analitico
La garanzia del diritto di difesa costituisce un momento fondamentale dell'art. 7 dello statuto dei lavoratori. Il comma 5 dell'articolo di cui si tratta stabilisce che debbano trascorrere cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto prima che possa essere applicata una qualsiasi sanzione più grave del rimprovero verbale. Termine che tuttavia non necessariamente deve essere rispettato dal datore di lavoro, qualora prima della scadenza dello stesso il lavoratore abbia fatto pervenire le proprie discolpe senza preannunciare delle riserve di ulteriori deduzioni. L'esigenza di garantire il dipendente da un uso arbitrario del potere disciplinare ha determinato che il Legislatore, attraverso la procedimentalizzazione dell'iter, giungesse da un lato, a limitare l'esercizio del potere e, dall'altro, a permettere l'instaurazione di un contraddittorio in cui la posizione del lavoratore non fosse completamente "sbilanciata". La Corte di Cassazione ha più volte ribadito che il dipendente è libero di esercitare la propria difesa nella forma che ritiene più opportuna, potendo addirittura cambiare atteggiamento durante il procedimento. Da ciò deriva che le giustifi-cazioni possono non soltanto essere presentate oralmente o per iscritto, ma an-che che le stesse possano non essere propriamente veritiere, senza che per questo il prestatore corra il rischio di un nuovo provvedimento . Il dipendente ha a disposizione una libertà di scelta talmente ampia che può anche adottare la strategia del silenzio visto che la difesa non costituisce un obbligo ma solo una facoltà. Rinunciare alla difesa, precisa la giurisprudenza, non significa però acquiescenza alla sanzione , poiché nulla toglie che la sanzione possa essere successivamente impugnata, davanti al giudice di merito o al collegio di conciliazione ed arbitrato. L’obbligo del rispetto delle regole di correttezza impone al lavoratore di comu-nicare alla controparte le circostanze che potrebbero evitare l’applicazione del provvedimento. Se decide di attivarsi, il rimedio principale in cui si sostanzia la strategia difensiva del dipendente è la richiesta al datore di un'audizione, consistente in un colloquio diretto fra le parti attraverso cui è possibile chiarire fatti, fornire mezzi di prova e chiedere che si proceda alle indagini. Tale richiesta non può assolutamente essere ignorata dal datore di lavoro, pena di nullità della procedura disciplinare , ma deve essergli comunicata in maniera tale da non destare incertezza circa la volontà del lavoratore, a tutela dell'affidamento del'imprenditore, che non può essere esposto ingiustamente al rischio di sentirsi dichiarare illegittimo il licenziamento per un vizio di procedura determinato proprio dal contenuto impreciso ed ambiguo della comunicazione del dipendente. L’audizione deve aver luogo dopo l’atto di contestazione purché sia trascorso un termine congruo utile a consentire al lavoratore l’esecuzione effettiva del proprio diritto di difesa. Qualora sopraggiungano impedimenti oggettivi, quali malattia fisica o incapacità naturale , la legge prevede che l’audizione possa essere spostata e il colloquio svolgersi nella sede presso cui il lavoratore presta la sua attività.
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