Riassunto analitico
Le organizzazioni di lavoro hanno attraversato, negli ultimi decenni, una rapida e radicale metamorfosi, forzatamente innescata dalla crescente innovazione tecnologica, fino ad interessare perfino i meccanismi di mediazione tra domanda e offerta attuati dalle agenzie per il lavoro.
Una situazione che ha richiesto la realizzazione di nuovi impianti normativi e la rivisitazione della sedimentata regolamentazione giuridica in materia di divieto di indagine, guidata dalla Riforma Biagi, al fine di offrire una più dettagliata lettura degli ambiti interessati da un regime protettivo antidiscriminatorio e di anti-violazione del diritto alla privacy.
La presente ricerca si pone come primario obiettivo quello di segnare il perimetro del legittimamente conoscibile, interpretando gli ambiti a cui il legislatore ha circoscritto il divieto di indagine. Si cerca, inoltre, di rispondere ai nuovi interrogativi sorti dopo l'avvento delle moderne tecnologie dei social media e dei social network, verificando se e quali dei loro contenuti possano essere legittimamente utili al fine di verificare l'attitudine professionale del candidato interessato da un processo di ricerca e selezione. Parallelamente è oggetto di interesse della presente indagine la nuova frontiera delle People Analytics applicata al recruitment, di cui è necessario che la disciplina legislativa si interessi più a fondo, al fine di scongiurarne abusi e sfruttarne le potenzialità.
Le risposte fornite disegnano un quadro normativo, il cui principale riferimento rimane l'art. 10 del D. lgs. 276/2003, ormai insufficiente a proteggere la controparte contrattuale da possibili intrusioni derivanti da indagini che oltrepassano i limiti del legittimamente consentito; limite reso ancora più labile a fronte della sussistenza di una bidirezionalità "porosa" tra professionale e privato, rafforzata dall'ascesa inarrestabile delle nuove ICT.
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Abstract
In recent decades, work organizations have gone through a rapid and radical metamorphosis, forcibly triggered by growing technological innovation, to the point of also affecting the mechanisms of mediation between labour supply and demand implemented by employment agencies.
A situation that required the creation of new regulatory frameworks and the review of the established legal regulation about the prohibition of investigations, guided by the Riforma Biagi, in order to offer a more detailed reading of the ambitions involved in a protective detail of anti-discrimination and anti-violation of the right to privacy.
The main goal of this research is to mark the perimeter of what can be known, interpreting the areas to which the lawgiver has limited the prohibition of investigation. In addition, an attempt is made to answer the new questions that have arisen after the advent of modern social media and social network technologies, verifying whether and which of their contents may be useful in order to verify the professional aptitude of the candidate involved in a process of research and selection. At the same time, the next frontier of people analytics, applied to recruitment, is this survey’s subject of interest, which it’s necessary for the legislative discipline to take an interest in, in order to avoid abuses and exploit its potential.
The answers provided outline a regulatory framework, sponsored by art. 10, D. lgs. N. 276/2003, now inadequate to protect the contractual counterpart from possible intrusions deriving from investigations that go beyond the limits of legitimately permitted; limit made even more ephemeral by the existence of a “porous” bidirectionality between professional and private, confirmed by the indomitable rise of ICT.
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